Mångfaldsarbete på Volvo Cars i Olofström
Publicerat den 21 december, 2020
En av insatserna i projektet Framtidskompetens i Blekinge är att inspirera till dialog hos företag kring jämställdhets- och mångfaldsarbete genom att visa på hur andra företag och organisationer jobbar med dessa frågor. Vi har tidigare gjort ett nedslag i Försvarsmaktens jämställdhetsarbete. Denna gång träffar vi Jenny Brorsö, HR/People Experience, och Per-Ola Kjellvåg, Senior Director Supply Chain, på Volvo Cars i Olofström för att höra mer om hur de jobbar med detta.
På Volvo Cars i Olofström finns en Diversity-grupp som jobbar med mångfaldsfrågor ur olika perspektiv. Gruppen träffas en gång i månaden och består av 10 personer, med representanter från samtliga fyra fackförbund som är verksamma på Volvo samt ett par representanter från företaget.
– Jenny är ordförande i vår Diversity-grupp och är väldigt drivande i detta. Det är viktigt med naturliga eldsjälar. Sedan är alltid någon i ledningsgruppen champion, just nu är det jag. Det är viktigt att någon från ledningen är med för att ge gruppen mandat och stöd för att driva arbetet framåt, berättar Per-Ola.
Utöver den egna gruppen i Olofström ingår Per-Ola och Jenny även i ett globalt Diversity council som drivs från Volvos huvudkontor.
– Alla våra siter har en liknande struktur globalt, sedan kan det variera lite kring uppbyggnad, men vi drar nytta av varandras erfarenheter genom mycket best practice sharing, berättar Jenny, och fortsätter:
– Varje site har en egen mångfaldsplan utöver den globala planen. Det är viktigt att mångfald finns med i företagets verksamhetsplan, annars är det svårt att jobba med frågorna. Det måste vara en del av vår business, vårt DNA. Vi blir mer innovativa om vi anammar olikheter.
Fem byggstenar i mångfald- och inkluderingsplanen
Diversity-gruppen jobbar efter en mångfald- och inkluderingsplan som består av fem byggstenar:
- Arbetsmiljö inklusive kränkande särbehandling och trakasserier
- Lön och arbetsvillkor
- Rekrytering och befordran
- Utbildning och kompetensutveckling
- Mångfald & Inkluderingsplan, möten och aktiviteter
Det finns ansvariga från Diversity-gruppen samt specifika handlingsplaner för varje byggsten.
I byggstenen som handlar om arbetsmiljö jobbar man bl a med frågor som att följa upp och ta fram det bästa i varje medarbetare genom att arbeta med kontinuerlig uppföljning och feedback. Men området rymmer även frågor som nolltolerans mot kränkande särbehandling och trakasserier.
– Vi tror på nolltolerans mot kränkande behandling, men med tanke på hur stor arbetsplats vi är så speglar vi ju samhället så det gäller att alltid vara på tårna i dessa frågor, berättar Jenny.
I den andra byggstenen, lön och arbetsvillkor, tas frågor som t ex föräldravänlig arbetsmiljö, rätt förutsättningar innan under och efter föräldraledigheten upp. Även balans mellan föräldraskapet och förvärvsarbetet samt att följa upp och kartlägga, lika lön för båda könen, ingår i denna byggsten.
Mångfald och inkludering viktigt för en attraktiv arbetsgivare
I den tredje byggstenen, rekrytering och befordran, kommer man in på området att vara en attraktiv arbetsgivare. I det ingår bl a att alltid ha fokus på mångfald och inkludering vid rekrytering samt urval och rekrytering 50/50 kvinnor/män.
– Vi försöker rekrytera med så jämn könsfördelning som möjligt, även om kompetenskrav går först. Vi är ett tekniskt drivet företag och söker därför många tekniker och de med teknikintresse, och som det ser ut nu är det fortfarande fler män inom detta område. Därför är det viktigt att jobba långsiktigt med att få fler tjejer att bli teknikintresserade, att visa att vi har en häftig verksamhet med mycket modern teknik. Att man som tjej vågar söka sig till tekniska utbildningar och jobb, menar Per-Ola.
– Som rekryterande chef kollar man på hur personalstyrkan och konstellationen på en enhet ser ut. Det är många parametrar att kolla på, inte bara män/kvinnor, utan även t ex ålder, erfarenhet, kompetens. Olikheter i team genererar mycket mer innovation. Det är i olikheterna vi vinner matcherna, lägger Jenny till och fortsätter:
– När vi rekryterar till ett nytt lag så tänker vi in mångfald från början. Vi har pratat mycket om vikten av mångfald i lag och jobbar mycket med uppmuntran i just dessa frågor.
Per-Ola håller med:
– Vi har tagit stora steg framåt de senaste 10 åren för att få bättre balans i våra lag i produktionen, män/kvinnor men även annan form av mångfald.
Hur ser det då ut med antal kvinnor på Volvo Cars i Olofström? Vid halvårsskiftet 2020 var ca 23% av de anställda kvinnor och i ledande befattningar ca 21% kvinnor. Det är en siffra som stiger sakta men säkert för varje år, men det görs inte av sig självt.
– Här måste vi jobba strategiskt och långsiktigt på alla fronter, t ex när vi startar egna program för kommande ledare är en viktig faktor andelen kvinnor som deltar, understryker Per-Ola.
Mångfaldspris sätter fokus på frågorna
Den fjärde byggstenen är den som berör utbildning och kompetensutveckling. Här handlar området bl a om att kartlägga kompetens – fokus män/kvinnor. Men även t ex att kartlägga utbildning – hur ser könsfördelningen ut på exempelvis sommararbetare?
Den femte och sista byggstenen är arbetet med att ta fram mångfald & inkluderingsplanen och hålla möten i gruppen, men även att ordna inspirationsaktiviteter för att skapa nyfikenhet för teknik hos unga.
– Andra insatser har till exempel varit att uppmärksamma Pride i Blekinge, genom att flagga på alla tre fabrikerna och beskriva färgerna på våra elektroniska skärmar och varför vi flaggar. Vi har även sålt regnbågskakor i våra matsalar.
– Vi delar även ut Mångfald och Inkluderingspriset, som går till någon som jobbar aktivt med dessa frågor. Denna person får ett diplom samt en prissumma på 5000 kr som den är med och skänker till en organisation som jobbar med mångfald, t ex allas lika värde. Priset har vi delat ut i fyra år och det är mycket uppskattat och sätter fokus på mångfaldsfrågor, berättar Jenny.
Jenny och Per-Ola berättar att det på sätt och vis kan vara en utmaning att arbeta med mångfald, t ex HBTQ-frågor, i en traditionell bruksort. Samtidigt konstaterar de att Olofström har en lång historik av invandring, vilket kanske gett orten en lite vidare syn på just denna aspekt än många andra orter.
– För inte så länge sedan gjorde vi ett fotografiskt och historiskt footprint där vi fotograferade personal från alla olika nationaliteter som jobbar hos oss just nu, det blev 26 olika länder! Vi har även uppmärksammat våra olika nationaliteter i samband med att Volvo hade kampanjen ”Made by Sweden” då vi följde upp med en lokal variant där vi uppmärksammade medarbetare med rötter från olika länder, t ex ”Made by Suomi”. Det blev mycket uppskattat och genererade mycket energi hos våra medarbetare.
Utbildning i inkluderande ledarskap
Under de senaste åren har många ledare på Volvo Cars utbildats i inkludering och mångfald. Jenny fick uppdrag att paketera och sätta upp en egen utbildning för Volvo Cars i Olofström som fick rubriken Inkluderande ledarskap och likabehandling.
– Utbildningen innehåller också en stor del om vår kultur/värdegrund. Den är 8 timmar lång, och i första steget utbildade vi 160 ledare, även ledare på vårt pressverk på Torslanda samt ledare på Global ME Manufacturing Engineering. I steg två tog vi alla fackliga representanter och våra lagledare. Så här långt är det ca 280 medarbetare som har gått utbildningen, berättar Jenny.
Vid ett par tillfällen har även Totte Ekdahl, som håller i likabehandlingsutbildningar på Försvarsmakten, gästföreläst på utbildningarna och pratat om sin resa, en kontakt man fått via olika regionala samarbeten.
– Vi har under åren haft mycket samarbete med bl a Region Blekinge i de nätverk de driver kring mångfald, vilket är mycket bra då man både kan ge och få kunskap och idéer kring hur vi kan jobba med dessa frågor.
Vi avslutar intervjun med att kolla vad som står på tur härnäst på mångfaldstemat, och det visar sig att Diversity-gruppen planerar att inom kort genomföra en digital enkätundersökning med fem frågor kring inkludering.
– Det blir lite av en temperaturmätare där vi kan få fram eventuella förbättringsåtgärder som vi behöver ta tag i och sedan jobba vidare från det, avslutar Per-Ola.
Om Framtidskompetens i Blekinge
Projektet Framtidskompetens i Blekinge syftar till att stödja och utveckla små och medelstora företags förmåga och processer för att bli mer effektiva i sin kompetensförsörjning. Projektet pågår mellan 2019-03-01 och 2021-02-28 och medfinansieras av Europeiska unionen/Europeiska socialfonden. Techtank är projektägare och samverkanspartners är Blekinge Business Incubator, Blue Science Park samt NetPort Science Park.
Läs mer på: www.techtank.se/projekt/framtidskompetens-i-blekinge
Text: Karin Andersson, Techtank, via projektet Framtidskompetens i Blekinge.
